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Administração para Sustentabilidade

Resumo:

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O presente artigo tem como objetivo contribuir para o conhecimento da administração sustentável, que apesar de ser um assunto novo, abrange formas de gestão, com vistas no capital humano e nas funções naturais do processo corporativo.

Para se falar em evolução e sustentabilidade, em mudança de cultura, buscou-se as formas de maturidade, onde a empresa passa a se preocupar com o seu potencial intrínseco, os recursos humanos e naturais, de forma a atender não só as necessidades da organização como as necessidades de sua comunidade.

Este artigo visa discutir as questões mais amplas do cotidiano corporativo no que se refere ao diálogo entre o comportamento evolutivo humano e o desenvolvimento empresarial, pautado no profissional. A empresa pode ser considerada um organismo vivo, que cuida da satisfação dos que dela participam, desde as necessidades básicas, sociais até as de autorrealização, para que haja uma relação empreendedora, principalmente entre esses dois polos: Desenvolvimento Empresarial e Desenvolvimento Pessoal.

Este é um campo do setor atualmente problematizado, talvez porque a pessoa jurídica pensante, ou liderança maior que exerce o poder, ainda não consolidou uma estrutura que possibilite a construção recíproca nos aspectos considerados de maior relevância: social, intelectual, econômico e pessoal.

Nos anos 70, Maslow já preconizava a escalada das necessidades básicas do individuo, às voltas com sua área produtiva, estruturante do seu cotidiano e da estabilidade emocional, uma vez que permite o desenvolvimento do potencial humano.

Eu penso no homem que se autoatualiza, não como um homem comum a quem alguma coisa foi acrescentada, mas sim como o homem comum de quem nada foi tirado. O homem comum é um ser completo, com poderes e capacidades amortecidos e inibidos[1].

O uso de talentos, capacidades, potencialidades do homem pela organização torna-se mais tranquilo e forte quando está diretamente ligada ao sucesso das partes, entendendo que a contextualização histórica de cada um, é que valoriza o presente, organiza o futuro que está ligado ao sucesso da organização.

Investir em desenvolvimento nos diversos setores da empresa, principalmente em pessoas com foco em resultados, onde se concentram possibilidades de projeção da empresa e do empregado, é completamente possível, mas exige um trabalho planejado, sinalizando um sucesso natural entre empregador e empregado, que gere reconhecimento e oportunidade de transformação social.

Para as pessoas que vivenciam o mundo corporativo, consideradas “profissionais” e que se colocam numa hierarquia qualitativa de escolha e de influência diante das propostas para planejamento da organização, é preciso que haja cumplicidade e acordo, por uma interpretação comum do processo e uma potencialização do sucesso recíproco, que terá poder organizador de forma consciente e alinhada, ou seja, a organização inteira perceberá o que está acontecendo naquele momento, por aquele grupo, para aquelas pessoas, numa cumplicidade evidente e harmoniosa.

Pode-se observar inúmeras situações relevantes que posicionam uma organização num patamar de maturidade. Hoje, para uma empresa configurar segurança para um futuro, que seja promissor em sua globalidade, deve questionar situações relevantes, uma delas, talvez a principal, é o envolvimento com critérios mínimos exigidos por lei, ou pelo planejamento estratégico desenvolvido pelo próprio grupo.

É necessário criar uma cultura organizacional, onde exista possibilidade de projeção pessoal, inserida numa dinâmica que identifique níveis de maturidade humana, que direcione a identidade da organização, que, por consequência, alinha-se com a maturidade e possibilita novas formas, novas interpretações e novos conceitos, delineando perfis de liderança que provoque o autocontrole e assuma que o ser humano é emocional e usa da racionalidade para gerenciar emoções, não perdendo o controle das situações.

Os especialistas em desenvolvimento humano constataram que quanto mais maduros são os indivíduos, maior a sua clareza sobre “quem são” e superior é sua performance na vida e no mercado de trabalho.[2]

Para se construir uma nova cultura organizacional, a empresa terá que investir em condições inovadoras de pensamentos, revitalizar sentimentos, e, principalmente, acreditar no novo. A arte pode ser um recurso recomendável para estes alinhamentos, que poderá dizer, de forma não verbal, o que a organização precisa ouvir e o que os inseridos precisam revelar para que seja possível mensuração de resultados de forma prática, porém subjetivas, intervenções fundamentais para que haja a descoberta de que para se ter maturidade organizacional há que se ter maturidade humana. O grande líder deverá ter mais que formação técnica, deverá ter sensibilidade para enxergar além da condição física; terá que fazer leituras por entre linhas, para interpretar a subjetividade, dar forma a essa informação para ser profissional com assertividade em suas tomadas de decisões.

Hoje, a qualidade de vida no ambiente de trabalho é algo fundamental para que haja resultados positivos nas ações. A empresa ainda não consegue visualizar e comprometer-se com esta questão.

A maturidade organizacional manifesta-se quando a empresa procura sua identidade no mercado. A partir deste ponto, ela necessita de atualizações permanentes. Deve-se ter ciência que desentendimentos podem ocorrer, pois quanto mais amadurecida estiver a empresa, mais expostos estarão os desafios do ambiente[3].

Para Sasso[4], o processo de evolução do ser humano está ligado à informação e à importância de sua boa utilização, pois isto é o que formará a personalidade do negócio.

O capital humano tem se tornado uma ferramenta de extrema importância no mundo empresarial. Por mais que se possa copiar quase tudo, o equilíbrio do indivíduo é fundamental em relação aos desafios profissionais e pessoais, e para atingir este estágio é um processo lento que requer controle e autoconhecimento de suas próprias emoções e ambas as partes passam a se preocupar com o resultado de uma gestão em que o capital humano tem valor especial que passa a agregar investimentos nos diversos setores da empresa, principalmente no desenvolvimento humano, e ter preocupação com o resultado é um trabalho completamente possível, dando inclusive ênfase tanto para satisfação do empregador como do empregado. É a possibilidade de projeção das partes, podendo sinalizar um sucesso natural para o reconhecimento da enorme oportunidade de transformação social que os negócios podem proporcionar.

É preciso acreditar que se está nos relacionando com pessoas e que a evolução de cada um se torna possível de acordo com seus sonhos, objetivos, atitudes e percepções, uma vez que cada ser é único.

Pode-se fazer uma relação com o que diz Nobre[5] quando as empresas estão no ciclo de inovação. Ela se caracteriza pela habilidade em flexibilizar-se na busca dos seus reais objetivos e confiar na ampliação do seu grupo de inteligência organizacional, como estrutura sustentável.

Silva[6] faz uma relação da maturidade organizacional com a aprendizagem que envolve a formação de pessoas. Destaca a importância desta relação, além da construção da maturidade profissional, para o desenvolvimento pessoal do indivíduo.

Ainda segundo o autor, as empresas que desejam manter um plano de melhoria organizacional contínua não o farão se não promoverem subsídios para a maturidade profissional e pessoal.

Vale lembrar que toda empresa depende não só de pessoas em seu corpo funcional como também operacional, mas que o amadurecimento destas duas vertentes só se dará se uma não sobrepuser à outra.

Existem três estágios para que a empresa busque a maturidade organizacional: I estágio – vai da infância à juventude de um negócio; II estágio – vai da juventude à maturidade estrutural de um negócio e o III estágio – representa o melhor nível de maturidade que uma organização possa alcançar[7].

Assim, pode-se dizer que neste processo nada é definitivo, pois vive-se num mundo em constante5 mudanças e é preciso readaptações frequentes.

É preciso administrar com mais ênfase a competência do ser humano, é preciso saber desenvolvê-los, não só com treinamentos, que muitas vezes não contribui com o crescimento humano e nem agrega valores para as empresas, pois só tem a função de corrigir falhas aparentes e não contribuir para o desenvolvimento pessoal, ampliando a maturidade profissional, que tanto se busca na atualidade.

A importância de se chegar à maturidade organizacional é que as premissas se iniciem no nível de direção da empresa. Somente desta forma a irradiação aos demais será possível, pois as empresas precisam cada vez mais de algo que as diferenciem.

No mundo corporativo, o que sempre vai prevalecer é o profissional que saiba assumir os erros, analisá-los e transformá-los em acertos, sendo este, um ato de muita maturidade profissional.[8]

O ser humano não é apenas um recurso e sim um ser pensante que com desenvolvimento de suas habilidades e conhecimentos pode se tornar grande diferencial competitivo para as empresas.

Com tudo isso, daria para perguntar: é possível haver transformação e criação de uma nova forma de organização? As empresas podem se tornar criativas deixando de lado os modelos existentes no mercado e dando mais atenção aos profissionais da empresa[9].

A criatividade para a empresa é o ápice da maturidade, que possui regras próprias. É algo que nem sempre nasce com o indivíduo, mas pode ser desenvolvida e deve partir de gestores eficazes e capazes de identificar, dentro de sua equipe, pessoas com modelos mentais criativos.

Para se ter criatividade é preciso que a empresa mude sua cultura e seu ambiente de forma a deixar seus profissionais liberados para ações inovadoras.

Não se pode pensar em criatividade sem mudar a organização, dando ferramentas e ambientes para se trabalhar.

Liderar profissionais criativos significa inspirá-los, mesmo porque nem sempre se consegue atingir o projeto que foi solicitado e o gestor deve saber entender e compreender esse processo[10].

Há muito tempo se fala de novos métodos, redesenhos, reengenharia dos eventos ou processos organizacionais; o que não fica claro é se apenas se tenta melhorar o que existe ou se realmente se tenta algo novo, diferente, que se preocupe em atender também as necessidades dos indivíduos. Na maioria das vezes, quando se faz essa intervenção, recorre-se a profissionais externos, supostamente mais preparados, que focam em redução de custos. Este fato é preocupante porque neste modelo de reengenharia acontece demissões, afastamentos e o clima na organização se torna inseguro, instável em muitos casos, por não saberem como funciona a empresa. Os funcionários nesta transformação, se sentem totalmente operacionais, isso gera uma insatisfação, que muitas vezes dificulta o sucesso da implementação.

O ambiente de trabalho pode motivar pessoas e manter a qualidade do atendimento, se houver incentivos como competência técnica, entusiasmo e satisfação entre os colaboradores.[11]

Vale lembrar que ninguém motiva ninguém, e que o desafio, aqui, para a empresa é dar oportunidades de treinamentos de acordo com as necessidades, reconhecimento e valorização e empatia como estilo de liderança.

O clima organizacional está ligado ao ambiente de trabalho onde norteiam as percepções dos indivíduos com as estratégias e objetivos da empresa.

A organização precisa ter ciência de que o seu colaborador sempre está avaliando o seu desenvolvimento, por meio da valorização em troca da dedicação do trabalho realizado.

O indicador do clima é o que mostra quais são as mudanças que deverão ser realizadas na organização para que se possa alcançar os objetivos e ter vantagem competitiva no mercado.

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CARVALHO, Antonio Vieira. Aprendizagem Organizacional em Tempos de Mudança. Editora Pioneira Administração e Negócios. São Paulo, 1999 pág. 52

HILL, James. As Artes na Unilever. Revista HSM Magagement, ano 11, volume 2 março-abril 2007.

KOSTER, Raph. Seleção e Capacitação. Revista HSM Magagement, ano 11, volume 2 março-abril 2007.

LOSCHIAVO NETO, Francisco. e PINEDO, Victor. O Dragão e a Borboleta – Sustentabilidade e Responsabilidade Social nos Negócios. São Paulo: Axis Mundi: AMCE, 2000 cap. 6 p. 118

MASLOW, 1970 pag. 150

RISHEL, Joseph. Estratégias para Profissionais Criativos. Revista HSM Magagement, ano 11, volume 2 março-abril 2007.

REFERÊNCIAS ELETRÔNICAS

BRESCANCINI, Ana Maria. Insatisfeito, Satisfeito, Motivado. São Paulo: 2008 Disponível em http://www.revista.fundap.sp.gov.br/revista2/paginas/ferramentas.htm Acesso em 22/06/2008

FURBINO, Marizete. Pedras no Caminho. São Paulo:2008 Disponível em http://www.webartigos.com/articles/2643/1/pedras-no-caminho/pagina1.html Acesso em jun-2008

NOBRE, Márcio. O desafio da inovação. São Paulo:2008. Disponível em: http://www.soartigos.com/articles/344/1/VIVER-E-INOVAR/Page1.html 18/06/2008 Acesso em jun-2008

SASSO, Sérgio Dal. Maturidade Empresarial e Profissional São Paulo: 2007 Disponível em: http://www.artigos.com/artigos/humanas/sucesso-e-motivacao/maturidade-empresarial-e-profissional-121/artigo/ Acesso jun-2008.

SILVA, Jovino Moreira da. Desenvolvimento e Amadurecimento de Sistemas Humanos. São Paulo: 2008. Disponível em http://jovinodash.blogspot.com Acesso em jun/2008



1 Mestranda do Programa Interdisciplinar em Educação, Administração e Comunicação da Universidade São Marcos

[1] Maslow 1970 pag. 150

[2] LOSCHIAVO NETO, Francisco. e PINEDO, Victor. O Dragão e a Borboleta – Sustentabilidade e Responsabilidade Social nos Negócios. São Paulo: Axis Mundi: AMCE, 2000, cap. 6, p. 118

[3] CARVALHO, Antonio Vieira. Aprendizagem Organizacional em Tempos de Mudança. São Paulo: Editora Pioneira Administração e Negócios, 1999.

[4] SASSO, Sérgio Dal. Maturidade Empresarial e Profissional São Paulo:2007 Disponível em : http://www.artigos.com/artigos/humanas/sucesso-e-motivacao/maturidade-empresarial-e-profissional-121/artigo/ Acesso jun-2008.

[5] NOBRE, Márcio. O desafio da inovação. São Paulo:2008. Disponível em: http://www.soartigos.com/articles/344/1/VIVER-E-INOVAR/Page1.html 18/06/2008 Acesso em jun-2008

[6] SILVA, Jovino Moreira da. Desenvolvimento e Amadurecimento de Sistemas Humanos. São Paulo: 2008. Disponível em http://jovinodash.blogspot.com Acesso em jun/2008

[7] idem cit. 6.

5 idem cit. 5

[8]FURBINO, Marizete. Pedras no Caminho.São Paulo:2008 Disponível em http://www.webartigos.com/articles/2643/1/pedras-no-caminho/pagina1.html Acesso em jun-2008

[9] RISHEL, Joseph. Estratégias para Profissionais Criativos. Revista HSM Magagement, ano 11, volume 2 março-abril 2007.

[10] KOSTER, Raph. Seleção e Capacitação. Revista HSM Magagement, ano 11, volume 2 março-abril 2007.

[11] BRESCANCINI, Ana Maria. Insatisfeito, Satisfeito, Motivado. São Paulo: 2008 Disponível em http://www.revista.fundap.sp.gov.br/revista2/paginas/ferramentas.htm Acesso em 22/06/2008

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